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成都美发培训教你美发店巧妙招人、留人!
- 2018-08-25 -

成都美发培训教你美发店巧妙招人、留人!


美发店之间的竞争是决策水平和人才素质的竞争。成都美发培训中小美发店的核心竞争力就是员工,但是很多美发店经常在招人和留人方面存在困扰,今天给大家分析美发店如何巧妙招人、留人。

很多中小美发店由于规模小,资金实力有限,成都美发培训工资的制定主要是根据美发店的经营状况和财务状况制定工资标准,缺乏对相关劳动力市场的界定。当员工认为自己的付出与收入不成正比,就可能产生离职意向。而成熟的连锁店可以遵照HR流程行事,因此,连锁店的全套人力资源管理规范无法在中小美发店运转,过于简单的管理又无法满足美发店这方面的管理需求。面对这样的两难境地,美发店该如何应对呢?

首要措施:“巧妙”搞定薪酬问题。在美发行业里,中小美发店的薪酬管理中存在很多不完善的地方,导致中小美发店员工流失严重。在美发店发展的特殊时期,感情留人的方法可以起到很大作用,但不是长久之计,合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。因此,想要留住人才,处在资金劣势的中小美发店首先要攻破“薪酬”硬伤。

设计完整的薪酬系统时,需遵循一定的原则。即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。“对内公平”要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡;而“对外公平”要参照具体岗位在社会上的平均价值,跟社会均价大致相当,好是略高一筹,以保持竞争力。

薪酬的制定与美发店发展战略不可以脱节。越来越多的中小美发店意识到了薪酬的制定事关人才的保留和吸引,却很少有中小美发店将薪酬体系构建与美发店发展战略有机结合起来,导致员工工作积极性不高,不能使员工和美发店确立共同的价值观和行为准则。

留人对策需与福利结合。中小美发店制定福利应灵活些,让员工通过自己的努力来获得福利报酬。即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本,又达到了激励的作用。根据本美发店和员工的实际情况也可以制定低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目,根据员工的需求制定自助式福利。不同的员工有不同的需求,所以美发店制定福利套餐计划时,可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利。

在美发店“硬机制”和“软环境”皆没有打造好,或者在美发店目前还没有一定知名度的情况下,采取针对性、灵活性的“留人”方法,从选人、育人、用人及留人等几个方面着手,逐步建立起完善的人力资源管理体系。

一、选人:招聘人才的天平应向无资历、有潜力的新手倾斜

这是中小美发店弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。经验丰富的高质量人才未必呆得长久,反而容易造成美发店人力资源的不稳定性。与工作经验相比,员工的工作方式、工作态度,尤其是发展潜力对美发店来讲更为重要。同时,新手一般都比较年轻,精力旺盛,学习效率高且作风谦虚,往往可以脚踏实地地工作、学习,为美发店的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。

二、成都美发培训育人:重在内部培养

人才的外部挖掘能够保证美发店及时的需要,为美发店带来活力,可是成本过高,挑战中小美发店的资源的同时,也不利于调动美发店内部人员的积极性。内部培养对员工有激励作用,相对成本较低。应注意的是,培养不仅包含专业知识、技能的培养,也应重视员工对美发店归属感的培养,这样有利于美发店发展及人员的稳定性。

三、用人:要建立科学合理的人才机制和考评机制

中小美发店受各种客观条件的限制,所以更应积极创造条件,营造良好氛围。此外还需对各级各类人才进行不定期的考核评价,并根据不同岗位特点和人才的层次与类别,按照定性考核与定量考核相结合的原则,建立各类人才的考核制度。

四、留人:重视情感管理

情感管理,其核心是激发职工的正向情感,通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”,这是美发店管理者的共识。“情”能补拙,使员工切身体会到一种归属感和责任感,从而将其个人发展与美发店发展融为一体,并为之努力奋斗。

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